Il n’est pas facile de rivaliser pour attirer les talents de nos jours. Avec un taux de chômage de 4 % et de nombreuses grandes entreprises qui recrutent de manière agressive, les propriétaires de petites entreprises doivent élever leur jeu à un tout autre niveau pour conserver leurs meilleurs employés.
Mesurer la satisfaction des employés au fur et à mesure que votre entreprise se développe peut faire une grande différence, vous permettant de continuer à vous appuyer sur ce que vous faites bien et de consolider les points faibles de votre culture. Les employés peuvent hésiter à vous dire directement qu’ils sont mécontents, mais ils pourraient être prêts à partager cette information de manière anonyme par le biais d’autres mesures, comme un sondage.
La satisfaction des employés est un élément clé de la croissance de votre entreprise.
Voici quelques conseils pour mesurer la satisfaction des employés et l’améliorer au fur et à mesure de votre montée en puissance.
Regardez le chiffre d’affaires.
L’une des plus puissantes mesures de la satisfaction des employés est de savoir si les membres de l’équipe restent en place pendant plus de quelques mois. Conserver un pourcentage élevé de votre équipe d’une année sur l’autre est souvent un bon indicateur du bonheur des employés.
Et si vous avez un taux de rotation élevé ? Perdre fréquemment des personnes ne signifie pas nécessairement que votre équipe est malheureuse. Cela dépend de la personne que vous embauchez habituellement. Si vous embauchez des professionnels en milieu de carrière et que vous avez un taux de rotation élevé, le fait de les perdre rapidement peut être lié à un problème dans la culture de votre lieu de travail, car ils ne changent généralement pas d’emploi rapidement.
Mais si vous embauchez principalement des diplômés universitaires récents, il se peut qu’ils soient encore en train d’essayer de comprendre quelle carrière poursuivre, et leur départ peut simplement signifier qu’ils ont opté pour un autre secteur. Vous devrez intégrer cela dans vos plans d’embauche et de rétention.
Pour autant, certaines entreprises réussissent mieux que d’autres à attirer et à garder les meilleurs talents, même si elles sont dans des secteurs à fort taux de rotation. Si vous soupçonnez que certains des membres de l’équipe qui ont quitté votre entreprise étaient malheureux, repensez à ce qui pourrait en être la cause.
Est-ce qu’ils ont eu suffisamment d’opportunités pour mettre leurs talents à profit ? Leur manager les a-t-il soutenus ? Leur rémunération était-elle adéquate ? Ont-ils bénéficié d’un équilibre suffisant entre vie professionnelle et vie privée ? Demandez à un membre de l’équipe en qui vous avez confiance de vous donner un feedback honnête. Si vous écoutez attentivement ce que vous entendez – et ce que le membre de l’équipe peut ne pas dire, par tact – vous pouvez trouver des domaines que vous pouvez améliorer.
Envisager une enquête formelle.
De nombreuses entreprises qui changent d’échelle gravitent vers des mesures tierces du bonheur des employés. Cela mesure la probabilité qu’un employé recommande une entreprise à d’autres comme lieu de travail, sur une échelle de un à dix.
Pour les petites entreprises, des programmes ou les enquêtes de satisfaction des employés modélisées de Survey Monkey peuvent être utiles. Veillez simplement à respecter les règles relatives à l’anonymat de l’enquête. Les employés d’une très petite entreprise peuvent se demander, ce qui est compréhensible, si vous allez découvrir qui a fait part de ses doléances. (Les fournisseurs offrent des instructions sur la façon de le faire).
Certaines entreprises trouvent qu’il est utile de faire des entretiens de départ lorsque les employés quittent l’entreprise. Demandez aux employés ce qui les motive à passer à un autre emploi ou à une autre situation. Si vous venez de perdre cinq personnes de votre cabinet comptable parce que les autres cabinets de votre ville paient plus, vous devrez peut-être ajuster votre rémunération.
Mettre en action un plan d’amélioration.
Savoir ce que les employés pensent de votre lieu de travail est un bon point de départ, mais vous devez également agir en fonction de ce que vous avez appris. Créez quelques indicateurs clés de performance (ICP) pour les domaines que vous souhaitez améliorer.
Par exemple, si les employés sont mécontents en raison d’un manque d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, votre KPI pourrait être les résultats d’une enquête pour savoir s’ils ont effectivement le sentiment d’avoir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Si vous constatez que vous n’êtes pas en mesure d’améliorer la situation, vous pourriez envisager des solutions telles que l’embauche d’un intérimaire ou d’un contractuel pour aider à faire face à la charge de travail, afin de ne pas perdre de bons éléments à cause du surmenage.
Tout commence par savoir où vous en êtes. Une fois que vous l’aurez fait, vous serez en position de force pour commencer à trouver les solutions qui vous permettront de passer à l’échelle avec succès.
